Il Tribunale di Milano, con la sentenza n. 701 del 27 marzo 2026, ha ribadito un principio importante in materia di whistleblowing: quando un lavoratore viene licenziato dopo una segnalazione, non è lui a dover dimostrare che il licenziamento sia ritorsivo. È invece il datore di lavoro a dover provare che il provvedimento sia stato adottato per ragioni del tutto estranee alla segnalazione.

Il caso riguardava un dipendente che, nel dicembre 2024, aveva effettuato una segnalazione anonima tramite il canale interno aziendale, denunciando presunte irregolarità contrattuali e fiscali nella gestione di una commessa. Pochi giorni dopo, il lavoratore era stato escluso dalle attività e, successivamente, destinatario di una contestazione disciplinare per un presunto uso eccessivo dello smart working.

Secondo l’azienda, il dipendente aveva superato i limiti previsti dagli accordi interni sul lavoro agile. Tuttavia, nel corso del giudizio è emerso che quella prassi era tollerata all’interno dell’organizzazione e che, in casi analoghi, altri lavoratori non avevano subito sanzioni disciplinari significative.

Il Tribunale ha quindi ritenuto la contestazione pretestuosa. La stretta vicinanza temporale tra segnalazione, esclusione dalle attività, contestazione disciplinare e licenziamento ha rafforzato l’ipotesi della ritorsione.

In applicazione del d.lgs. 24/2023, il giudice ha dichiarato nullo il licenziamento. Il lavoratore ha quindi diritto alla reintegrazione e al pagamento delle retribuzioni maturate dalla data del licenziamento fino all’effettivo rientro in servizio.

La decisione conferma un punto essenziale: la tutela del whistleblower non si ferma alla segnalazione, ma prosegue anche in giudizio, attraverso un meccanismo probatorio rafforzato a protezione di chi segnala illeciti.

Articolo ripreso da Federprivacy