Nel contesto dei rapporti di lavoro, il principio di non discriminazione costituisce uno dei pilastri fondamentali dell’ordinamento giuridico nazionale ed europeo. Esso non si limita a vietare trattamenti differenziati ingiustificati, ma impone al datore di lavoro un obbligo positivo: adottare misure organizzative, procedurali e culturali idonee a prevenire comportamenti lesivi della dignità e dei diritti delle lavoratrici e dei lavoratori.

Sempre più aziende, anche attraverso l’adozione di codici etici, strumenti di welfare aziendale e standard volontari — come la UNI/PdR 125:2022 (Sistema di gestione per la parità di genere) e la UNI ISO 30415:2021 (Diversità e inclusione) — si impegnano formalmente a promuovere politiche di prevenzione e contrasto a ogni forma di discriminazione.

In questo quadro, assume particolare rilievo il rapporto tra discriminazione e trattamento dei dati personali, poiché molte situazioni discriminatorie implicano la raccolta e l’uso di informazioni che attengono alla sfera privata della persona.

Discriminazione diretta e indiretta

Nel contesto lavorativo la discriminazione può assumere due forme: diretta e indiretta, categorie frequentemente richiamate nei contratti collettivi, nei codici etici e nelle policy aziendali.

Discriminazione diretta

La discriminazione diretta si verifica quando una lavoratrice o un lavoratore viene trattato in modo meno favorevole rispetto a un altro in situazione analoga, a causa di caratteristiche personali quali genere, nazionalità, etnia, lingua, età, disabilità, orientamento sessuale, opinioni politiche o sindacali, religione, condizioni familiari, tipologia contrattuale o modalità di svolgimento della prestazione lavorativa.

Rientra in tale ambito anche la discriminazione di genere, che può manifestarsi attraverso criteri organizzativi o linguaggi sessisti nelle relazioni professionali.

Esempio: al rientro dal congedo di maternità, una responsabile commerciale scopre che le sue mansioni sono state ridimensionate con l’affiancamento di un collega, motivando la scelta con la presunta impossibilità di garantire la stessa presenza presso i clienti a causa della maternità.

In questo caso, la discriminazione è indirettamente esplicitata attraverso un presupposto stereotipato. Un approccio corretto avrebbe richiesto un confronto preventivo con l’interessata, la valutazione della sua effettiva disponibilità e l’eventuale riorganizzazione delle attività sulla base di criteri oggettivi e condivisi.

La discriminazione diretta è spesso più immediatamente riconoscibile, ma può risultare giuridicamente complessa quando emerge in processi strutturati quali selezioni, valutazioni delle performance, attribuzione di premi o benefit, gestione del rientro da lunghe assenze, concessione di permessi o procedimenti disciplinari.

Discriminazione indiretta

La discriminazione indiretta si configura quando una disposizione, una prassi o una politica apparentemente neutra pone — o può porre — determinati lavoratori in una posizione di particolare svantaggio rispetto ad altri, sempre in ragione dei medesimi fattori personali tutelati.

La sua insidiosità risiede proprio nella neutralità apparente della misura adottata, che produce però effetti sproporzionati su specifiche categorie.

Esempio: un’azienda elimina integralmente lo smart working per garantire uniformità tra chi può e chi non può usufruirne. La scelta, pur formalmente neutra, penalizza i lavoratori le cui mansioni sono compatibili con il lavoro agile e che potrebbero trarne beneficio, anche in relazione a esigenze familiari o di salute.

Una soluzione equilibrata potrebbe prevedere il mantenimento dello smart working per le posizioni compatibili e misure compensative per le altre.

Nei contesti organizzativi complessi, regole uniformi possono incidere in modo differenziato su lavoratori con esigenze diverse. Per questo il datore di lavoro è chiamato a una valutazione preventiva dell’impatto delle proprie decisioni, al fine di evitare effetti discriminatori anche non intenzionali.

Discriminazione e protezione dei dati personali

Sotto il profilo della protezione dei dati personali, le dinamiche discriminatorie implicano frequentemente il trattamento di informazioni anche appartenenti a categorie particolari di dati (art. 9 GDPR), talvolta estese al nucleo familiare.

Tali trattamenti possono emergere in diverse circostanze:

• analisi di situazioni individuali che potrebbero integrare una pratica discriminatoria;

• raccolta di dati per finalità statistiche volte a monitorare e migliorare le politiche antidiscriminatorie;

• indagini interne a seguito di segnalazioni, anche tramite canali di whistleblowing;

• gestione di procedimenti disciplinari;

• audit interni o di terze parti, inclusi quelli finalizzati a certificazioni volontarie.

La gestione di segnalazioni e istruttorie richiede l’applicazione rigorosa delle garanzie previste dal GDPR, con particolare attenzione alla base giuridica del trattamento, all’informativa, alla minimizzazione dei dati, alla limitazione della finalità, alla sicurezza e alla riservatezza.

I trattamenti devono fondarsi su basi giuridiche appropriate — quali l’adempimento di obblighi legali, l’esercizio di diritti in materia di lavoro o il legittimo interesse — e devono essere effettuati solo nella misura strettamente necessaria, da soggetti autorizzati e per un periodo limitato.

È quindi essenziale che le organizzazioni formalizzino procedure chiare che disciplinino il trattamento dei dati personali nell’ambito delle politiche di prevenzione della discriminazione, sottoponendole a verifiche periodiche.

Conclusioni

Le nozioni di discriminazione diretta e indiretta non sono meri enunciati teorici, ma strumenti operativi fondamentali per orientare le scelte organizzative e prevenire rischi giuridici, sindacali, reputazionali e sanzionatori.

La loro corretta applicazione richiede un approccio integrato che tenga insieme diritto del lavoro, tutela dei diritti fondamentali, protezione dei dati personali e standard volontari, in una logica di responsabilizzazione e rispetto sostanziale della persona nel contesto lavorativo.

Articolo ripreso da FederPrivacy