Quando si parla di whistleblowing, l’attenzione si concentra quasi sempre sulla riservatezza, sulla gestione dei canali di segnalazione e sul rapporto con la normativa privacy. C’è però un aspetto meno discusso, ma molto concreto nella pratica: cosa accade se la segnalazione riguarda persone che non fanno più parte dell’organizzazione?

Il problema può presentarsi in due modi. Da un lato c’è il segnalante: può utilizzare il canale di whistleblowing chi ha già cessato il rapporto con l’ente? Dall’altro c’è il segnalato: una segnalazione resta rilevante anche se il presunto autore della violazione non lavora più nell’organizzazione?

Sul primo punto la risposta della normativa è netta. La Direttiva (UE) 2019/1937 e il D.lgs. 24/2023 riconoscono tutela anche a chi effettua una segnalazione dopo la cessazione del rapporto, purché le informazioni siano state acquisite nel contesto lavorativo. In altre parole, ciò che conta non è che il rapporto sia ancora in essere, ma che le notizie siano emerse nell’ambito dell’attività professionale.

La scelta del legislatore non è casuale. Le possibili ritorsioni, infatti, non finiscono necessariamente con la fine del rapporto di lavoro. Un ex dipendente può subire conseguenze anche dopo, ad esempio sotto forma di referenze negative, danni reputazionali o ostacoli nelle future opportunità professionali. In questo quadro, il whistleblowing continua a rappresentare uno strumento riservato e strutturato per far emergere illeciti senza dover ricorrere subito all’autorità giudiziaria o all’esposizione pubblica.

Più complesso è il secondo profilo, quello che riguarda il soggetto segnalato che abbia già lasciato l’organizzazione. Su questo punto né la Direttiva europea né il D.lgs. 24/2023 forniscono una disciplina espressa. Ma il silenzio della norma non porta automaticamente a escludere la segnalazione.

La logica della disciplina, infatti, sembra andare in un’altra direzione: le violazioni vengono valutate per la loro idoneità a ledere l’interesse pubblico o l’integrità dell’organizzazione, non per il fatto che l’autore sia ancora interno all’ente. La stessa Direttiva considera rilevanti non solo le violazioni in corso o future, ma anche quelle già consumate e perfino gli eventuali tentativi di occultamento.

Per questo, la cessazione del rapporto del soggetto segnalato non può bastare, da sola, a giustificare l’archiviazione della segnalazione. Il vero punto è un altro: capire se i fatti segnalati abbiano ancora una rilevanza attuale e se continuino a produrre effetti sull’organizzazione, sui diritti coinvolti o sugli interessi tutelati dall’ordinamento.

Il criterio decisivo, quindi, non sembra essere la permanenza delle persone nell’ente, ma la permanenza degli effetti della violazione. È questo l’elemento centrale, ad esempio, nei casi in cui restino aperti trattamenti illeciti di dati personali, irregolarità contabili, carenze nei controlli interni o altre anomalie che continuano a incidere nel tempo.

C’è poi un altro punto da non trascurare: il whistleblowing è uno strumento di emersione qualificata delle violazioni, ma non sostituisce, quando ne ricorrono i presupposti, gli obblighi di denuncia o di comunicazione alle autorità competenti.

Particolarmente interessante è il caso in cui abbiano lasciato l’organizzazione sia il segnalante sia il segnalato. Anche in questa situazione la disciplina può continuare a operare. Da un lato, infatti, la tutela dell’ex segnalante è espressamente prevista dalla legge; dall’altro, la normativa non richiede che il presunto autore della violazione sia ancora inserito nell’ente perché la segnalazione possa essere presa in considerazione.

La questione assume rilievo anche sul piano della protezione dei dati personali. Non sono rari i casi in cui le segnalazioni riguardano trattamenti di dati ancora in corso, accessi non autorizzati, utilizzi impropri di credenziali aziendali o altre condotte i cui effetti possono protrarsi anche dopo la cessazione del rapporto di lavoro della persona coinvolta. In scenari di questo tipo, l’attenzione non dovrebbe concentrarsi solo sulla posizione soggettiva delle persone interessate, ma soprattutto sulla persistenza degli effetti della violazione e sulla necessità di adottare misure correttive.

È proprio da questo punto di vista che emerge una caratteristica spesso sottovalutata del whistleblowing: la sua dimensione temporale è più ampia di quanto possa apparire se la si lega soltanto alla durata del rapporto di lavoro.

Le Linee guida ANAC n. 1/2025, va detto, non affrontano espressamente il tema delle segnalazioni che coinvolgono soggetti non più appartenenti all’organizzazione. Tuttavia, le stesse Linee guida ricordano che una segnalazione può avere esiti molteplici e non si esaurisce necessariamente nell’archiviazione. Un’indicazione che, sia pure indirettamente, conferma come la cessazione del rapporto di lavoro non sia di per sé sufficiente a far perdere rilevanza ai fatti segnalati.

Per questo, eventuali chiarimenti interpretativi da parte di ANAC sarebbero particolarmente utili. Aiuterebbero amministrazioni ed enti ad applicare la disciplina in modo più uniforme e, allo stesso tempo, eviterebbero che potenziali whistleblower, nel dubbio, scelgano di non segnalare possibili illeciti.

Articolo ripreso da Federprivacy